Entgelttransparenz-Richtlinie: Was Arbeitgeber in Österreich jetzt wissen müssen

Mit einer Umsetzungsfrist bis Juni 2026 zwingt diese Richtlinie die Mitgliedstaaten und damit auch Österreich zu weitreichenden gesetzlichen Anpassungen im Arbeitsrecht. Für Unternehmen empfiehlt sich daher frühzeitig eine professionelle Rechtsberatung durch spezialisierte Rechtsanwälte.

Österreich verfügt bereits über einige Instrumente zur Lohntransparenz:

• Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verpflichtet Arbeitgeber gemäß § 9 seit 2011, in Stellenanzeigen das kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben und auf eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen.
• Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern müssen gemäß § 11a GlBG alle zwei Jahre einen anonymisierten Einkommensbericht erstellen, der dem Betriebsrat vorzulegen ist und Aufschluss über die Gehaltsstrukturen von Frauen und Männern gibt.

Diese Maßnahmen bildeten eine wichtige Grundlage, reichen jedoch nicht an die neuen EUVorgaben
heran.

Die Richtlinie verschärft die bestehende Rechtslage in vier zentralen Bereichen:

• 1. Transparenz vor der Einstellung
  Bewerberinnen und Bewerber erhalten das Recht auf Information über das Einstiegsgehalt oder dessen Bandbreite bereits vor dem Vorstellungsgespräch. Arbeitgeber dürfen künftig nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen, ein Verbot, das die Verhandlungsposition von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern strukturell stärkt.
• 2. Auskunftsrecht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
  Beschäftigte können von ihrem Arbeitgeber jederzeit Auskunft über die durchschnittlichen, nach Geschlecht aufgeschlüsselten Entgelte für gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten verlangen. Diese Information muss innerhalb von zwei Monaten bereitgestellt werden.
• 3. Erweiterte Berichtspflichten und Konsequenzen
  Die bestehenden Berichtspflichten werden deutlich ausgeweitet. Weist der Bericht eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von mehr als 5 % aus, die der Arbeitgeber nicht sachlich rechtfertigen kann, muss in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchgeführt werden. Dies erfordert eine strukturierte Compliance-Organisation im Unternehmen.
• 4. Stärkung der Rechtsdurchsetzung und Beweislastumkehr
  Im Falle einer behaupteten Lohndiskriminierung liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgeber. Dieser muss nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung des entgangenen Entgelts sowie auf Schadenersatz für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet die Richtlinie einen Paradigmenwechsel:
Gehaltsstrukturen müssen nicht mehr erst nach einer Beschwerde, sondern systematisch
und präventiv analysiert, objektiviert und transparent gemacht werden.

Konkret sollten Unternehmen jetzt:

• bestehende Gehalts- und Vergütungsmodelle auf geschlechtsspezifische
  Unterschiede prüfen,
• klare, nachvollziehbare Kriterien für die Entgeltfindung dokumentieren,
• interne Berichtsprozesse aufbauen, die den neuen gesetzlichen Anforderungen
  entsprechen,
• Führungskräfte und HR-Verantwortliche über die neuen Auskunfts- und
  Berichtspflichten schulen.

Unsere Expertinnen und Experten im Bereich Arbeitsrecht und Sozialrecht sowie Compliance unterstützen Sie als erfahrene Anwaltskanzlei bei der Analyse Ihrer bestehenden Strukturen und der rechtssicheren Umsetzung der neuen Anforderungen. Sprechen Sie uns an, unsere Rechtsanwälte stehen Ihnen für eine individuelle Rechtsberatung gerne zur Verfügung.

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